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Smart working: cosa è cambiato dal 1° aprile?

Tornano in vigore le regole previste dalla legge n. 81 del 2017 dunque il lavoro agile non è più considerato un diritto del lavoratore, ma solo una modalità di esecuzione della prestazione. Prevista la priorità per alcune categorie

Dal 1° aprile 2024 il datore di lavoro non è più tenuto ad assicurare ai dipendenti con figli di età inferiore a 14 anni e ai lavoratori “fragili” il ricorso allo smart working, che tornerà ad essere disciplinato dalla legge n. 81 del 2017 ossia mediante accordo scritto tra le parti. Si torna alle regole ordinarie e per lavorare in modalità agile è necessario stipulare un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente ed effettuare le relative comunicazioni telematiche.

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La disciplina sino al 31 marzo 2024

Il 31 marzo 2024 è terminata la disciplina derogatoria ex art. 90, comma 1, D.L. 34/2020 (c.d. “Decreto Rilancio”) che prevedeva il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile “semplificata” per i lavoratori genitori di figli under 14 e per i lavoratori c.d. “fragili”. In particolare, con la legge n. 191 del 2023 di conversione del decreto Anticipi (D.L. n. 145/2023), era stato stato prorogato al 31 marzo 2024 il diritto al lavoro agile, nel settore privato, per i genitori di figli con un’età inferiore ai 14 anni e per i lavoratori fragili, ossia per quei dipendenti che, a seguito di un accertamento del medico competente, risultassero più esposti al rischio Covid. Per tali categorie di soggetti l’accesso avveniva con modalità semplificata, vale a dire in assenza dell’accordo individuale (fermo restando l’obbligo di informativa sui rischi inerenti la sicurezza). In entrambi i casi, il ricorso allo smart working era comunque condizionato alla compatibilità del lavoro agile con le attività svolte. Per i dipendenti della pubblica amministrazione e i lavoratori cosiddetti super fragili (affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022 certificate dal medico competente), invece, le tutele sono venute meno a fine 2023.

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Cos’è cambiato dal 1° aprile 2024?

Dal 1° aprile per tutti i lavoratori e le lavoratrici, sia del settore pubblico che del privato, tornano in vigore le regole previste dalla legge n. 81 del 2017. Dunque, lo smart working non è più considerato un diritto del lavoratore, ma solo una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa di cui il dipendente potrà usufruire compatibilmente con le esigenze aziendali. Condizione principale per l’accesso allo smart working, a differenza della disciplina previgente, è la sottoscrizione di un accordo individuale tra le parti. L’accordo, stipulato obbligatoriamente in forma scritta, dovrà contenere:

  • la durata dell’accordo (a tempo indeterminato o determinato);
  • l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
  • i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
  • gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta in smart working anche con riguardo alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, sempre ovviamente nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
  • gli strumenti di lavoro utilizzati, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa in smart working, nel rispetto di quanto previsto dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 e dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
  • l’attività formativa necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
  • l’organizzazione della giornata lavorativa;
  • il diritto alla disconnessione.

L’azienda è obbligata a conservare l’accordo per 5 anni dalla sua sottoscrizione.

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Comunicazioni obbligatorie

Resta confermato l’obbligo delle comunicazioni telematiche della modalità agile che devono essere inviate mediante l’ordinaria procedura con l’applicativo sul portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE, entro i 5 giorni successivi dall’inizio della prestazione, o dall’ultimo giorno comunicato per le comunicazioni di proroga, indicando i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. La mancata comunicazione ovvero il ritardato adempimento rispetto ai termini previsti comporta la possibile applicazione nei confronti del datore di lavoro di una sanzione amministrativa pecuniaria da € 100 a € 500 per ogni lavoratore interessato.

Giuseppe Berretta & Viviana Giuffrida
Giuseppe Berretta & Viviana Giuffrida
Giuseppe Berretta, Avvocato cassazionista, Docente di diritto del lavoro e salute e sicurezza dell'ambiente di lavoro presso l'Università "Kore" di Enna. Esperto presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale sino al settembre del 2022. Fondatore dello Studio Legale "Avvocati Associati" Catania-Roma-Siracusa. Autore di molteplici pubblicazioni scientifiche. Esperto di responsabilità amministrativa degli Enti, e componente di organismi di vigilanza. Viviana Giuffrida, PhD Student all’Università degli Studi di Enna “Kore" in scienze economiche, aziendali e giuridiche. Ha svolto il tirocinio ex art. 73 d.l. 69/2013 presso la Sezione Lavoro del Tribunale di Catania. È avvocato presso lo Studio legale Avvocati Associati, occupandosi di Diritto Sindacale e del Lavoro.

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