Contratto a tempo determinato: i chiarimenti del Ministero del Lavoro

IlMinistero del Lavoro e delle Politiche Sociali, concircolare del 9 ottobre 2023, n. 9, ha fornito i primi chiarimenti in merito alle modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine introdotte dallaLegge n. 85/2023, di conversione del decreto-legge n. 48/2023 (cd. decreto Lavoro). In particolare, la circolare interviene sulle nuove causali, sui contratti acausali e sull’esclusione di alcune categorie di lavoratori somministrati dal limite massimo previsto per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato. Il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato che possono intercorrere tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore resta pari a 24 mesi. Ai sensi dell’art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 è possibile stipulare un contratto di durata superiore a 12 mesi: b-bis) per sostituzione di altri lavoratori. La circolare risolveinnanzitutto unpossibile dubbio derivante dal testo della nuova letterab) dell’art. 19 del d.lgs. 81/2015, esplicitando che le causali possono essere individuate anche dai contratti collettivi di secondo livello, purché anch’essi stipulati da soggetti comparativamente più rappresentativi ai sensi dell’articolo 51 dello stesso d.lgs. 81/15. In assenza delle condizioni individuate dai contratti collettivi, fino al 30 aprile 2024, le parti del contratto individuale di lavoro possono individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro superiore ai 12 mesi ma inferiore ai 24 mesi. A riguardo, la circolare chiarisce che la data del 30 aprile 2024 è da intendersi riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024. La circolare evidenzia inoltre che, nell’ipotesi in cui nei contratti collettivi sia tuttora presente un mero rinvio alle causali di legge del Decreto Dignità, le stesse sono da ritenersi implicitamente superate in quanto la normativa cui si riferiscono è abrogata dalla nuova disciplina.Diversamente, nel caso in cui nei contratti collettivi siano presenti causali introdotte in attuazione della norma introdotta dall’art. 41-bisdel decreto-legge n. 73 del 2021 (Decreto Sostegni-bis), data la sostanziale identità di tale previsione con la nuova disciplina, esse potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo.Infine, ai sensi dell’art. 19, comma 1, lett. b-bis), il datore di lavoro può fare ricorso al contratto a tempo determinato quando ha la necessità di sostituire altri lavoratori.In questo caso, la circolare ribadisce l’onere per il datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, restando la stessa comunque vietata per i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero. La nuova disciplina esclude l’applicazione sia delle causali sia della durata massima di 24 mesi per i contratti di lavoro a termine stipulati dalle pubbliche amministrazioni, da università private (incluse le filiazioni di università straniere), da istituti pubblici di ricerca, da società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero da enti privati di ricerca esclusivamente nel caso in cui si assumano lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. In questi casi la durata massima dei contratti a termine continua ad essere di 36 mesi, secondo quanto previsto nella formulazione previgente al Decreto Dignità.La circolare precisa che resta fermo quanto previsto dall’art.36 del d.lgs. n. 165/2001, che consente l’utilizzo dei contratti a termine nelle Pubbliche Amministrazioni solo in presenza di “comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”. Ai sensi del nuovo art. 21 D.lgs. n. 81/2015, il contratto a tempo determinato: Il mancato rispetto di quanto sopra comporta la trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. Ai fini del raggiungimento del limite massimo di 12 mesi si tiene conto unicamente dei contratti di lavoro stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023. Pertanto, da tale data, i datori di lavoro possono liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo massimo di 12 mesi, senza necessità di apporre causali (ossia le condizioni previste dall’art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015), indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023. Ed infatti, eventuali rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le medesime parti in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 non concorrono al raggiungimento del termine di 12 mesi. Pertanto, se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto potrà essere rinnovato o prorogato per 12 mesi senza indicare causali. La circolare chiarisce che, avendo la nuova disciplina uniformato il regime dei rinnovi e delle proroghe, l’espressione “contratti stipulati” va riferita sia ai rinnovi che alle proroghe. La circolare si occupa altresì delle modifiche intervenute sulla somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing), che escludono dal limite quantitativo del 20% alcune categorie tassativamente individuate, tra cui: Il suddetto decreto definisce comelavoratori svantaggiaticoloro per i quali ricorra, in via alternativa, una delle seguenti condizioni: a) siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; b) abbiano un’età compresa tra i 15 e i 24 anni; c) non possiedano un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non abbiano ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito; d) abbiano superato i 50 anni di età; e) siano adulti che vivono soli con una o più persone a carico; f) siano occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato; g) appartengano a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e abbiano la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile. Rientrano, invece, nella categoria dilavoratori molto svantaggiatii soggetti che sono privi da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito e quelli che, privi da almeno 12 mesi di un impiego regolarmente retribuito, appartengono a una delle categorie indicate dalle lettere da b) a g) richiamate. Circolare n. 9 del 9 ottobre 2023:https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normativa/circolare-n-9-del-09-ottobre-2023.pdf Decreto-legge n. 48/2023:https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2023/05/04/23G00057/sg D.lgs. n. 81/2015:https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/06/24/15G00095/sg