Il DDL Lavoro 2024 approvato alla Camera: novità per lavoratori e imprese

LaCamera dei deputatiha approvato, il 9 ottobre 2024, il disegno di legge recante “Disposizioni in materia di lavoro” (cosiddettoDDL Lavoro,contenente diverse novità). Il disegno di legge, ampiamente modificato nel corso dell’esame parlamentare, è in fase di esame delSenato. Le principali novità del DDL Lavoro 2024 riguardano: la somministrazione di lavoro; le attività stagionali; il periodo di prova; le dimissioni e larisoluzione per assenza ingiustificata;il lavoro subordinato e la cassa integrazione; il lavoro agile. L’art. 10 del cd. DDL Lavoro interviene apportando delle modifiche alla disciplina sulla somministrazione di lavoro, regolamentata dal capo IV deld.lgs. n. 81/2015. In particolare, il disegno di legge sopprime il quinto e il sesto periodo dell’art. 31, comma 1, d.lgs. n. 81/2015, secondo cui, fino al 30 giugno 2025, se il contratto tra agenzia di somministrazione e il lavoratore è a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesianche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di unrapporto di lavoro a tempo indeterminatocon il lavoratore somministrato. È, altresì, ampliato il novero dei lavoratori esenti dal limite percentuale imposto dall’art. 31, comma 2, d.lgs. n. 81/2015. Tale norma prevede che il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero concontratto di somministrazionea tempo determinato non possa essere complessivamente superiore al 30% del numero deilavoratori a tempo indeterminatopresso l’utilizzatore. Il testo vigente del secondo comma dell’art. 31 esonera da questo conteggio specifiche categorie di lavoratori: i soggetti in mobilità; i soggetti disoccupati che godano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i cc.dd.“lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati”. Nel testo novellato dalDDL Lavoro, l’art. 31,nell’ampliare il novero dei soggetti che non rientrano nel computo del limite quantitativo della somministrazione a tempo determinato, prevede altre due tipologie di lavoratori esonerati: i lavoratori ai sensi dell’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 e i soggetti assunti dal somministratore concontratto di lavoroa tempo indeterminato. Nel primo caso sono esclusi dal computo i contratti a tempo determinato conclusi: nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi; da imprese start-up innovative, per il periodo diquattro anni dalla costituzione della societàovvero per il più limitato periodo per le società già costituite; per lo svolgimento delle attività stagionali; per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; per sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori di età superiore a 50 anni. Infine, il DDL Lavoro interviene aggiungendo una disposizione al secondo comma dell’art. 34 del d.lgs. n. 81/2015, escludendo così l’applicabilità delle causali di cui all’art. 19 d. lgs. n. 81/2015in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati. La nuova interpretazione del concetto di“stagionalità”non si limita alle attività tradizionali legate a cicli stagionali ben definiti. Saranno infatti considerate stagionali anche le attività organizzate per far fronte a intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o persoddisfare esigenze tecnico-produttivecollegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa. In tema di contratti a termine, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, il DDL stabilisce un nuovo criterio per il periodo di prova, che saràproporzionato alla durata del contratto.Nello specifico, la durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determinato è fissata in 1 giorno di prova ogni 15 giorni di calendario, a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni, né superiore a 15 giorni, per icontratti con durata non superiore a sei mesi,e non può essere inferiore a 2 giorni e superiore a 30 giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi. La novella dispone che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore per un periodo superiore ailimiti stabiliti dal contratto collettivoo, in assenza di tale limite, di 15 giorni, il datore di lavoro deve comunicare l’assenza all’Ispettorato del Lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione. Se l’Ispettorato conferma l’assenza, il rapporto di lavoro si considerato risolto per volontà del lavoratore, senza necessità di altreformalità come le dimissioni online. Le superiori disposizioni non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi chegiustificano la sua assenza. Tra le altre novità del DDL Lavoro 2024, la possibilità per il lavoratore in cassa integrazione di svolgere attività di lavoro informa subordinata o autonoma,salvo dover comunicare tempestivamente all’I.N.P.S. l’inizio della nuova attività. Durante lo svolgimento di tale attività il lavoratore perde il diritto al trattamento di integrazione salariale. Il lavoratore decade dal diritto altrattamento di integrazione salarialenel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’Istituto nazionale della previdenza sociale dello svolgimento dell’attività. È previsto l’obbligo a carico del datore di lavoro di comunicare, in via telematica al Ministero del Lavoro, inominativi dei lavoratorie la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile, entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo, oppure entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavorosvolto in modalità agile.