Smart working: cosa è cambiato dal 1° aprile?

Dal 1° aprile 2024 ildatore di lavoronon è più tenuto ad assicurare aidipendenticon figli di età inferiore a 14 anni e ailavoratori “fragili”il ricorso allosmart working, che tornerà ad essere disciplinato dallalegge n. 81 del 2017ossia mediante accordo scritto tra le parti. Si torna alleregole ordinariee per lavorare in modalità agile è necessario stipulare unaccordo individualetra datore di lavoro e dipendente ed effettuare le relative comunicazioni telematiche. Leggi anche –Milleproroghe 2024: le principali novità in materia di lavoro Il 31 marzo 2024 è terminata la disciplina derogatoriaexart. 90, comma 1, D.L. 34/2020 (c.d. “Decreto Rilancio”) che prevedeva il diritto allo svolgimento dellaprestazione lavorativa in modalità agile “semplificata” per i lavoratori genitori di figli under 14 e per i lavoratori c.d. “fragili”. In particolare, con la legge n. 191 del 2023 di conversione del decreto Anticipi (D.L. n. 145/2023), era stato stato prorogato al 31 marzo 2024 il diritto al lavoro agile, nel settore privato, per igenitori di figlicon un’età inferiore ai 14 anni e per i lavoratori fragili, ossia per queidipendentiche, a seguito di un accertamento delmedico competente, risultassero più esposti al rischio Covid. Per tali categorie di soggetti l’accesso avveniva con modalità semplificata, vale a dire in assenza dell’accordo individuale (fermo restando l’obbligo di informativa sui rischi inerenti la sicurezza). In entrambi i casi, il ricorso allosmart workingera comunque condizionato alla compatibilità del lavoro agile con le attività svolte. Per idipendentidellapubblica amministrazionee ilavoratoricosiddettisuper fragili(affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022 certificate dal medico competente), invece, le tutele sono venute meno a fine 2023. Leggi anche –Legge di Bilancio 2024: tutte le novità in materia di lavoro Dal 1° aprile per tutti i lavoratori e le lavoratrici, sia delsettore pubblicoche delprivato, tornano in vigore le regole previste dalla legge n. 81 del 2017. Dunque, lo smart working non è più considerato undiritto del lavoratore, ma solo unamodalità di esecuzionedella prestazione lavorativa di cui il dipendente potrà usufruire compatibilmente con le esigenze aziendali. Condizione principale per l’accesso allo smart working, a differenza della disciplina previgente, è la sottoscrizione di un accordo individuale tra le parti. L’accordo, stipulato obbligatoriamente informa scritta, dovrà contenere: L’azienda è obbligata a conservare l’accordo per 5 anni dalla sua sottoscrizione. Leggi anche –Assegno di inclusione: via alle domande per il 2024 Resta confermato l’obbligo dellecomunicazioni telematichedella modalità agile che devono essere inviate mediante l’ordinaria procedura con l’applicativo sul portaleServizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE, entro i 5 giorni successivi dall’inizio della prestazione, o dall’ultimo giorno comunicato per le comunicazioni di proroga, indicando i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Lamancata comunicazioneovvero il ritardato adempimento rispetto ai termini previsti comporta la possibile applicazione nei confronti del datore di lavoro di unasanzione amministrativa pecuniariada € 100 a € 500 per ogni lavoratore interessato.